释放“空中招聘”的双赢效应，再多想想办法

大学毕业生就业问题牵动着很多人的心。随着各方组织的线上招聘活动持续推进，许多大学毕业生加入了线上求职大军。有调查显示，63%被访者认为线上应聘比线下更便利，82%的人希望“空中招聘”能在日后成为常态。（见3月30日《中国青年报》）

传统的招聘模式一般以招聘会、人才市场和校招会等形式进行，共同特点是“搭好台子走流水线”。相对固定的时间、地点和比较小众化的范围等，都是其局限性。比如，在校招会上，用人单位到校招聘，极大方便了在校学生，但选择面相对较窄；而人才市场和招聘会的选择面大，但却增加了应聘者成本。

“空中招聘”这种形式令人耳目一新，线下招聘中所有的环节和模式，都可以借助高速网络、5G技术等在线上实现。招聘的即时化、场景化和现场化跟线下招聘并无多大差别，同时还多了不少优势，于供需双方来说都算得上是双赢，综合效应十分明显。

比如，招聘方足不出户就可实施招聘程序，既可以在短时间内面试足够多的对象，便于好中选好、优中选优；又可以避免现场招聘时应聘者不足的问题。应聘方节省了出行、住宿、打印等成本耗费，毕竟对于低收入应聘者，特别是大学生等没有收入的群体，参加求职应聘的次数越多、时间越长，相关成本压力也就越大。

此外，线上招聘可以最大化满足求职者多渠道选择空间，提供更多求职机会。有了线上招聘的灵活、机动与快捷，求职者能在有多种选择时兼顾而非单选。在参加完第一场网上面试后，又可以接着参加下一场。若是放到线下，求职者在同城之间赶场就已经不易，若应聘单位不在同一个地区，就只能选择放弃一部分机遇。某种程度上说，提高供需双方的面试招聘效率，对促进复工复产 、提高企业效率、优化就业等也是一种强劲的推动力。

从形式和理念上看，线上招聘让招聘过程变得简单快捷，也更加高效方便。但当前的问题在于，“空中招聘”作为一项新生事物，还存在不少困难和问题，社会的接受度还不高，招聘单位的采用度和求职者的适应度不够。比如，网络卡顿、设备故障等意外，无法全面了解应聘者举止投足的细节，观察不到考官的反应，岗位与专业不匹配、技能与市场不对接，等等。

所以，释放“空中招聘”的双赢效应，还需多想办法。企业人才争夺比拼的是企业招聘软实力。在一些国家，线上招聘成了主流渠道，并进行了很多形式上的创新，比如韩国有的公司在招聘中使用人工智能技术，实现了招聘流程的自动化,并利用AI进行在线采访。这些做法都值得我国企业思考，也需要求职者以国际化的视野去看待和适应，对接形势发展的需要。

防控新冠肺炎疫情，让“空中招聘”成了一种应急机制和替代方式。从长远看，应因势利导，让“空中招聘”的方式常态化，用更高效的招聘、更精准的信息，服务职企双方，显然是件好事。